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Eine Frage, die dieser Tage vielen Angestellten auf der Zunge brennt, ist die Forderung nach einem Inflationsausgleich. Wie können sich Arbeitgeber richtig verhalten? Und wie gehen sie mit der neuen Inflationsprämie der Ampelkoalition um?
Eigentlich war alles ganz anders geplant: Nach zwei Jahren Corona-Pandemie wollte das Handwerk wieder richtig durchstarten. Die Realität weiß es besser, unterbrochene Lieferketten, fehlende Materialien, hohe Energiepreise und eine ungebrochen hohe Inflation machen dem Handwerk zu schaffen. Betroffen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Ein Dilemma. Auch wenn sich viele Betriebe der Verantwortung bewusst sind, dass eine Lohnerhöhung zum Ausgleich des inflationsbedingten Kaufkraftverlustes angezeigt ist, sehen sie betriebswirtschaftlich keine Option. Sei es aus Sorge der sich ankündigenden Rezession oder aufgrund realer Ertragsverluste.
Dennoch ist Fakt: Beschäftigte spüren die Preissteigerungen tagtäglich und sind offener, sich nach Job-Alternativen umzusehen – ein Argument, das in der Gehaltsverhandlung angebracht wird. Mit Blick auf den akuten Fachkräftemängel wartet auf die Personalverantwortlichen hier bereits das nächste Dilemma. Welchen Spielraum haben sie?
Fordern Mitarbeiter einen Inflationsausgleich beziehungsweise eine damit verbundene Gehaltserhöhung, haben Handwerksbetriebe einen Vorteil:
Sie können höhere Personalkosten zum Teil an ihre Kunden weitergeben. Sie erhöhen Preise, weil Kosten gestiegen sind. Das wissen ihre Mitarbeiter, weshalb Unternehmer Wünschen nach der Gehaltsanpassung nicht pauschal ablehnend begegnen sollten.
Verständnis ist das Mittel der Wahl, um Konflikte oder Abwanderung zu vermeiden. Es sollte glaubhaft das Gefühl vermittelt werden, dass es in beiderseitigem Interesse liegt, der Forderung im Rahmen der Möglichkeiten nachzukommen.
Schwierig wird es dann, wenn die Möglichkeiten nicht gegeben sind, beziehungsweise Arbeitgeber auf eine konkrete Forderung nicht eingehen möchten, auch wenn Mitarbeiter mit einem Konkurrenzangebot argumentieren.
Dr. Georg Kraus, Unternehmensberater und Lehrbeauftragter, hat in einem Interview zum Thema erklärt, wie ein Arbeitgeber konkret reagieren kann, will ein wichtiger Mitarbeiter sein Gehalt um monatlich 500 Euro oder mehr angepasst sehen, er jedoch nicht bezahlen kann oder mag. Zunächst beweise die Tatsache, dass der Arbeitnehmer das Gespräch sucht, dass er sich noch nicht zu einem Wechsel entschieden hat. Hier können Vorgesetzte mit Verständnis ansetzen und einsteigend beispielsweise sagen:
„Ich würde Sie extrem ungern als Mitarbeiter verlieren, da wir nun schon fünf Jahre sehr gut zusammenarbeiten und ich Sie auch als Mensch schätze“.
Dann sollte laut Kraus die Reaktion des Mitarbeiters abgewartet werden. Signalisiert dieser Gesprächsbereitschaft, etwa indem er betont, dass auch er gerne im Unternehmen arbeitet, seine finanzielle Lage jedoch zunehmend schwieriger wird, kann über einen tragfähigen Kompromiss diskutiert werden.
Ist es wirtschaftlich möglich, könnte das Unternehmen zum Beispiel eine Gehaltserhöhung von 250 Euro pro Monat gewähren. Diese sollte jedoch an Bedingungen wie die Übernahme von Zusatzaufgaben gebunden sein, um weder willkürlich zu agieren noch etablierte Gehaltsgefüge zu unterlaufen. Auch Zuschüsse zu Fahrtkosten, Jobticket, Dienstfahrrad, Altersvorsorge oder Smartphone sind denkbare Kompromisse.
Bis zu 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei: Die Ampelkoalition ermöglicht Betrieben über das dritte Entlastungspaket, ihre Beschäftigten rückwirkend zum 26. Oktober und bis Ende 2024 finanziell zu unterstützen und eine Inflationsprämie in Höhe von bis zu 3.000 Euro zu zahlen.
Grundlage für die Inflationsausgleichsprämie ist das „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz„. Es wurde am 25. Oktober 2022 im Bundesgesetzblatt verkündet und tritt rückwirkend in Kraft.
Dabei kann der Betrieb frei entscheiden, ob er die Prämie zahlt – ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht –, ob er sie als Einmalzahlung oder in Form von Teilzahlungen stückelt. Bis zum 31. Dezember 2024 ist die Auszahlung der Inflationsprämie steuerfrei, es fallen weder Lohnnebenkosten noch Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung an.
Arbeitnehmer können die Inflationsprämie auch in Form von Sachleistungen erhalten. Diese müssen jedoch ausdrücklich dazu dienen, sie in Zeiten der hohen Inflation zu entlasten.
Dazu können Gutscheine für das Tanken, Waren- und Essensgutscheine zählen, vorausgesetzt der Arbeitgeber zahlt nicht bereits entsprechende Sachleistungen. Wie auch das Gehalt können diese nicht in die Inflationsprämie umgewandelt werden.
Der Gesetzentwurf sieht keine Begrenzung auf das erste Dienstverhältnis oder auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen vor. Die Inflationsausgleichsprämie kann auch an Arbeitnehmer in einem Zweitjob, an Minijobber, an Teilzeitbeschäftigte sowie an Gesellschafter-Geschäftsführer steuerfrei gezahlt werden. Bei Zahlungen an nahe Angehörige und Gesellschafter-Geschäftsführer ist der Fremdvergleichsgrundsatz zu beachten und daher besondere Sorgfalt geboten.
Begünstig sind Bar- und Sachleistungen, die bis zum Stichtag gewährt werden und für die deutlich gemacht wird, dass es sich um eine Prämie im Zusammenhang mit der Preissteigerung handelt. Etwa als Hinweis auf der Lohnabrechnung. Weitere wichtige Voraussetzung: Die Sonderzahlung muss zusätzlich zum Gehalt gezahlt werden. Es ist nicht möglich, vertraglich vereinbarte Zahlungen in die Inflationsausgleichsprämie umzuwandeln oder weniger Gehalt auszuzahlen und die Differenz als Inflationsausgleich zu leisten.
Um die Nachzahlung von Steuer- und Sozialbeiträgen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber unbedingt auf die Einhaltung der Voraussetzungen achten.
Quellen:
Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter www.ifidz.de
